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Escrito por Jose Ramon Gómez Álvarez
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Lunes, 31 de Octubre de 2011 10:00 |
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El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto que regula las prácticas no laborales en empresas.Con esta decisión se pretende ofrecer una nueva herramienta de lucha contra el paro juvenil en nuestro país, a la vez que se clarifican los derechos de las personas que realicen estas prácticas.La medida consiste en el desarrollo de prácticas no laborales en empresas que hayan celebrado previamente convenios de colaboración con los Servicios Públicos de Empleo.Estas practicas podrán desarrollarlas personas jóvenes desempleadas, entre 18 y 25 años, con titulación oficial universitaria, de Formación Profesional o certificado de profesionalidad pero nula o escasa experiencia laboral.Serán llevadas a cabo bajo la dirección y supervisión de un tutor, en los centros de trabajo de la empresa y tendrán una duración entre tres y nueve meses, durante los cuales percibirán una beca de apoyo que como mínimo será del 80% del IPREM. Se prevé que, a la finalización de las prácticas, obtendrán un certificado que acredite su realización.Del mismo modo, a estas personas se les aplicarán los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social contemplados en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, según marca la Ley sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social.No están incluidas en el ámbito de aplicación de este Real Decreto las prácticas académicas externas, curriculares y extracurriculares de los estudiantes universitarios que se regirán por su normativa específica |
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Escrito por Jose Ramon Gómez Álvarez
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Martes, 02 de Agosto de 2011 11:06 |
El BOE publica la Ley sobre Adecuación, Adaptación y Modernización del Sistema de Seguridad Social. Ley 27/2011, de 1 de Agosto, cuyas características más destacadas son:Jubilación En relación con la jubilación, se ha cambiado de un sistema de jubilación imperativa a uno flexible. La edad de jubilación se incrementa progresivamente hasta los 67 años en un periodo transitorio de 15 años, que comienza en 2013 y culmina en 2027. • Se mantiene la posibilidad de jubilación a los 65 años con el 100% de la pensión cuando se acredite un periodo de cotización que se aumentará gradualmente hasta los 38 años y seis meses. También podrán jubilarse a partir de los 65 años quienes no reúnan este período de cotización aunque se aplicará un coeficiente reductor a la cuantía de la pensión. • Se tiene en cuenta la interrupción de la vida laboral de las madres y padres para cuidar de sus hijos menores de 6 años. • Los tres años de excedencia por cuidado de cada hijo o menor acogido tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva. • Se contempla asimismo la jubilación antes de la edad ordinaria de los trabajadores que realicen trabajos de especial peligrosidad o penosidad. • Se elimina el supuesto de jubilación especial a los 64 años. Periodo de cómputo Se amplía el periodo de cómputo para calcular la pensión, aunque se mantiene en 15 años el periodo de carencia.• Se incrementa el número de años que se tienen en cuenta para el cálculo de la pensión de jubilación: de los actuales 15 años se pasará gradualmente a 25 años. Escala • La escala que se utiliza para la determinación de la pensión evolucionará progresivamente . Por los primeros quince años cotizados se percibirá el 50 por 100 de la pensión y a partir del año decimosexto, por cada mes adicional Para que la pensión alcance el 100% de la base de cotización serán precisos 37 añosProlongación de la vida laboral • Se incrementan los incentivos para la prolongación voluntaria de la vida laboral. Las personas que prolonguen su vida laboral después de la edad legal de jubilación podrán aumentar su pensión por encima del cien por cien de la base reguladora entre un 2 y un 4 por 100. • Exención parcial de cotizar por contingencias comunes, salvo por Incapacidad Temporal derivada de las mismas, cuando se cumplan 65 años con 38 años y seis meses de cotización o 67 años y 37 años de cotización.
Jubilación Anticipada Se establecen dos modalidades de acceso a la jubilación anticipada, la que deriva del cese en el trabajo por causa no imputable al trabajador y la que deriva del cese voluntario. - Para ambas se permite la jubilación anticipada siempre que se acredite un mínimo de cotización de 33 años. - Por causa no imputable al trabajador, requisitos: - Tener 61 años. - Encontrarse inscrito en las oficinas de empleo como demandante de empleo. - Despido consecuencia de una situación de crisis o cierre de la empresa que impida la continuidad de la relación laboral - Por cese voluntario, requisitos: - Tener 63 años. - La pensión resultante debe ser superior al importe de la pensión mínima que hubiera correspondido al interesado teniendo en cuenta su situación familiar al cumplimiento de los 65 años de edad. En caso contrario, no se podrá acceder a esta fórmula de jubilación anticipada. • Se mantiene la jubilación parcial a los 61 años, si bien la cotización será íntegra tanto para el trabajador relevista como para el relevado. Otras medidas destacadas de la Ley • Mejora de la pensión de viudedad para mayores de 65 años. El porcentaje de la base reguladora pasa del 52% actual al 60% en un periodo de ocho años desde el 1 de enero de 2012. • Los huérfanos podrán percibir la pensión de orfandad hasta cumplir 21 años (actualmente hasta que cumplen 18). |
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Escrito por Jose Ramon Gómez Álvarez
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Jueves, 26 de Noviembre de 2009 10:18 |
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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha reconocido a una mujer con gran invalidez por una accidente laboral, ocurrido en 2004, y que recibe pensión, el derecho a trabajar como asesora social.Confirma el Supremo, así, la sentencia que fue dictada en primera instancia, al entender que se puede permitir a las personas con diferentes grados de invalidez que realicen trabajos ajustados a sus capacidades sin perder por ello una pensión obtenida por un accidente laboral.Concretamente, indica el Supremo que "este planteamiento cobra pleno vigor si se atiende a las nuevas tecnologías, particularmente informáticas y de teletrabajo, que consienten pluralidad de actividades laborales a jornada completa a quienes se encuentran en situación de Incapacidad Permanente o Gran Invalidez, de manera que la compatibilidad ahora defendida representa un considerable acicate para la deseable reinserción de los trabajadores con capacidad disminuida". |
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Escrito por Jose Ramon Gómez Álvarez
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Martes, 29 de Septiembre de 2009 10:09 |
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El art. 4.2, e) del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del trabajador "al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual", lo cual se corresponde con el correlativo deber del empresario a ejercitar sus facultades de dirección respetando esos derechos del trabajador y garantizando, en lo posible una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. Este preámbulo, de meridiana claridad, centra un problema de especial intensidad; como hemos visto, la norma básica laboral de nuestro ordenamiento reconoce, admirablemente, el derecho a la protección frente al acoso y siendo así que el responsable de garantizar tal protección es el empresario nos surge la cuestión de determinar cuáles sean los medios idóneos para hacer efectiva esa garantía. Una reciente Instrucción de la Dirección General de la Inspección de Trabajo declara que uno de los más eficaces medios para tal protección estriba en la evaluación de riesgos y, de esta manera, señala que la “evaluación de riesgos psicosociales” constituye un instrumento esencial para que el empresario conozca la posible situación de stress y acoso de sus empleados, de suerte que la no realización de ese tipo de evaluaciones hace incurrir al empresario, continúa la indicada Instrucción, en falta grave o muy grave.Sin embargo, tal decisión administrativa se enfrenta al criterio que ha mantenido el Tribunal Supremo en Sentencia de 15 de diciembre de 2008, según la cual no es exigible a la empresa tanto cuidado.Así, la indicada sentencia señala que en casos como el que nos ocupa (esto es, la existencia de acoso a algún empleado) la responsabilidad empresarial vendrá dada por la vía de la responsabilidad contractual, pero sólo para el caso de que el empresario tenga conocimiento cabal, o al menos indicios serios que denoten su conocimiento de la situación de acoso, aunque tal responsabilidad no puede basarse, señala el Supremo, en los deberes de prevención de riesgos laborales que al empresario le impone la Ley 31/95, de 8 de noviembre, pues las obligaciones empresariales establecidas en los arts. 14 y 15 de dicha ley en materia de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores con el objeto de garantizar la seguridad y salud de éstos, se refieren al propio entorno laboral en la que desarrollan su trabajo, es decir, que habrá de hacerse de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las particularidades de las personas que prestan en él sus servicios y a la concreta actividad laboral que realicen, pero en modo alguno puede abarcar la prevención en un ámbito tan cambiante e impredecible como es el campo de las relaciones humanas entre los trabajadores que coinciden, incluso por azar, en el desempeño de su cometido laboral. Como dice en su informe el Ministerio Fiscal, "el hecho de que dos personas de distinto sexo u orientación sexual trabajen en un mismo recinto en solitario, no puede llevar a pensar en todos y cada uno de los riesgos potenciales que pudieran ocurrir, ya que entonces el empleador necesitaría sistemas de vigilancia permanentes que podrían atentar contra el derecho de intimidad de los trabajadores".Quiere ello decir que nuestro Alto Tribunal fijó ya un criterio de relevancia que no es tenido en cuenta por la Administración; esto es, si para el Supremo no es exigible a la empresa la práctica de las costosas evaluaciones psicosociales, sí lo es para la Administración ejecutiva. Supondrá ello que, en la práctica, la Inspección extenderá actas de infracción a quienes no lleven a cabo las evaluaciones, pero las actas y las resoluciones que las ratifican son revisables ante la Jurisdicción Contencioso Administrativa. |
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Escrito por Jose Ramon Gómez Álvarez
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Jueves, 23 de Julio de 2009 10:29 |
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Por Real Decreto 1223/2009, de 17 de Julio se ha creado la Escuela de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con una triple misión: Facilitar la realización de las correspondientes pruebas, dentro del proceso selectivo, para la comprobación de conocimientos y de capacidad analítica de los aspirantes al ingreso en los Cuerpos Técnicos del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Gestionar la adecuada ejecución de los programas de formación continuada y especialización para los funcionarios que forman parte del sistema, tanto el personal inspector como el de estructura. Promover el estudio, la investigación y el debate de las nuevas situaciones, con impacto en la formación inspectora, que se plantean en el área sociolaboral, con la participación de otros operadores sociales, pudiendo sugerir a los centros directivos las propuestas de adaptación normativa que pudieran derivarse. Esta última misión podrá ser desarrollada en colaboración con instituciones de tipo fundacional, que faciliten la captación de recursos externos para los fines señalados.
Bienvenida sea esta incentivación de la especialización. |
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